Théories des Organisations

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Introduction

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L'organisation

La théorie des organisations est née au début du XXème siècle afin de dégager certains principes d'administration et de direction du travail. Elles'est principalement développé dans années trente avec l'enquête effectuée par Elton Mayo dans les ateliers Hawthorne de la Western Electric Company. Elle s'est alors constituée en discipline scientifique autonome, regroupant des chercheurs des diverses branches des sciences humaines: psychologues et psychosociologues, sociologues, économistes, juristes et historiens, spécialistes du management. La théorie des organisations a pour but de rassembler, dans un corps de doctrine unique, les connaissances acquises sur le fonctionnement des organisations, sur la manière dont il convient de les diriger, sur le comportement des différents membres qui les composent, sur les motivations de ceux-ci, sur les processus qui régissent la communication entre eux et la manière dont ils prennent leur décision

 

 

Historique

1900-1930

Frederick W. Taylor (1856-1915)  met en œuvre l’organisation scientifique du travail (OST). Il prône l’organisation scientifique des tâches. Celle-ci devait être fondée sur une division verticale du travail (la direction coordonne et détermine les conditions de travail). Elle devait procéder à un choix scientifique des exécutants (the right man on the right way) et définir exactement les tâches de chacun d’entre eux (the one best way). Outre une standardisation poussée à son maximum, F.W Taylor souhaitait l’établissement du salaire au rendement, censé constituer une motivation importante.

Henri Fayol (1841-1925) dans une volonté similaire de rationalisation, théorisa l’administration des entreprises. Il définit le contenu de la fonction administrative (la direction) selon une formule simple : planifier, organiser, commander, coordonner et contrôler.

Max Weber (1864-1920) étudie les formes de pouvoirs en organisation. Pour lui la source et la forme du pouvoir se modifiait depuis deux siècles. Dans les sociétés modernes, contrairement aux sociétés traditionnelles, la capacité d’actions des chefs, leur autorité, s’appuie en priorité sur la légalité de leur fonction et la rationalité de leur décision. Dans cette forme d’organisation, qu’elle soit une entreprise ou une bureaucratie d’Etat, les règles sont impersonnelles, transparentes et applicables à tous, permettant précision, rapidité et efficacité.

Cette forme de pensée a dominé les années 1900 à 1930et est issue d'une volonté de mettre de l’ordre dans les organisations par l’établissement de règles strictes. L’organisation est conçue comme un énorme mécanisme destiné à produire des biens ou des services dans lequel chaque individu apparaît comme un rouage.

1930 : Le courant des relations humaines

A partir des années 1930, la vision de l’organisation change. Le courant dit des relations humaines se préoccupe des aspects individuels et relationnels dans l’organisation. Il prend naissance avec Elton Mayo (1880-1949).

Mayo conduisit de 1927 à 1932 dans un atelier de la Western Etlectric, une série d’expérience destinée à définir les motivations réelles des travailleurs.
Il s’agissait de modifier les conditions de travail pour améliorer la productivité. Il mis à jour « l’effet Hawthorne » du nom de la ville où se situe l’usine. Cet effet peut-être résumé ainsi : ce n’est pas tant l’amélioration des conditions objectives de travail que l’attention aux relations humaines qui permet l’accroissement de la productivité. Cette expèrience réfute selon Mayo la psychologie Tayloriste de l’intérêt personnel : « Le désir d’être bien avec ses collègues de travail, ce que l’on appelle l’instinct humain d’association, l’emporte facilement sur le simple intérêt individuel et la logique de raisonnements sur lesquels tant de faux principes de direction sont fondés ».

Dans cette perspective, les recherches d’Abraham Maslow, en particulier sa fameuse pyramide des besoins, sont universellement connues. (Classement hiérarchique des besoins des individus : besoin nourricier, sexuel, de sécurité, d’accomplissement de soi…)

L’un des auteurs les plus connus de ce courant des relations humaines est Douglas McGregor. Il estime que l’on doit chercher la meilleure conciliation possible entre les objectifs organisationnels et ceux des divers acteurs.

Ce courant va s’enrichir de l’analyse des groupes restreints et des formes de pouvoir en leur sein (leadership) par l’intermédiaire des travaux de Kurt Lewin. Ces recherches fournissent une assise théorique définitive à l’idée selon laquelle la coopération est de toute façon supérieure à la division mécanique du travail et à la valorisation purement individuelle.

Dans les années 1960, Chris Argyris par ses travaux souhaite accroître les responsabilités des salariés. Ces conceptions postulent que l’homme à besoin de donner un sens à sa vie et qu’il le fait au travers de l’action.

Dans les années 1950 et 1960 : le Tavistock Institute of Human Relations, centre britannique important de recherche en sciences-humaines.
C’est là qu’Elliot Jaques introduit la psychanalyse freudienne dans la réflexion sur les organisations. Il a défini une approche clinique : la socio-analyse qui s’interesse aux fonctionnement des groupes et à la place de l’inconscient et des mécanismes de défense en leur sein. Il a mis en évidence des phénomènes importants et fréquents comme celui du bouc émissaire : cette dérivation sur un « mauvais esprit » permet de se départir de ses propres responsabilités, de soulager les tensions, de donner libre court à certaines tendances sadiques et de souder une partie du groupe.

De même Wilfried Bion s’est interessé à la réaction « d’attaque fuite », où le groupe projette ses peurs sur un ennemi extérieur.

En France l’approche psychanalytique s’est développée à partir des années 1960 avec des chercheurs comme Eugène Enriquez, max Pagès et Georges Palmade.

A partir des années 1960  la démarche des relations humaines est critiqué. On lui reproche de trop « psychologiser » l’anayse des organisations. De nombreuse recherches se focalisent alors sur la structure. On découvre le rapport entre l’organisation et son environnement.

L’historien Alfred Chandler étudie l’évolution des grandes sociétés apméricaines entre 1850 et 1920. il montre le lien entre les structures des entreprises, le marché et les stratégies des dirigeants.

Une approche dite des contingences se développe dans les décennies suivantes pour laquelle « la structure formelle » est vue comme un résultat, une variable « dépendante ». L’efficacité de l’entreprise dépend alors de l’adaptation des structures et des processus de travail à l’environnement et à ses contraintes. Cf. Joan Woodward, Charles Perrow.

Parallèlement une sociologie de l’action va reprendre vigueur. Elle puise son origine dans les conceptions de Max Weber et dans les travaux de Talcott Parsons pour qui tout système social peut-être compris à partir de  l’action des différents agents qui le compose : "  Les conduites de l’acteur doivent être interprété comme des tentatives d’ajustement entre les objectifs organisationnels et ses visées propres. "
Chester Barnard avait déjà montré, par exemple, que les membres d’un organisation s’insèrent dans une structure, au sein de laquelle les finalités, les rôles et les statuts ont été prédéterminés. Ce qui fait de l’organisation un système.
James G. March et herbert Simon mettront en avant dans les années 1940 la notion fondamentale de rationalité limitée de l’acteur. Ils montrent que les acteurs ne choisissent pas, dans une situation donnée, la meilleure solution, mais une solution satisfaisante en fonction de leur degré d’information et de leur capacité réelle d’action.
Michel Crozier dans « le phénomène bureaucratique » (1963) et « l’acteur et le système » écrit avec Erhard Friedberg (1977) souhaite lui aussi bâtir une théorie de l’action. Il cherche à dépasser la « rationalité limitée » et définit « l’analyse stratégique ». Dans cette théorie l’acteur possède des degrès de liberté et déploie une rationalité au sein de contextes déterminées. Chaque acteur élabore une stratégie personnelle dont le but est d’accroître son influence et dont les modalités dépendent de ses valeurs, de sa perception de la situation, et des moyens d’influence dont il dispose. Crozier et Friedberg montre le rôle central des relations de pouvoir dans les relations humaines et dans l’action sociale.
Récemment Friedberg a étendu dans « le pouvoir et la règle », l’analyse stratégique à toutes les formes d’actions collectives. Il souligne que le terme d’organisation désigne à la fois un état et une dynamique. Si l’état renvoie à l’entreprise, administration,… ,la dynamique est plus généralement liée aux processus par lesquels les individus ajustent leur comportement et coordonnent leur conduites dans la poursuite d’une action collective.

A partir des années 1970 : L’homme, son identité, sa culture.

Le regard sur les organisations va encore se diversifier à cause des changements qui interviennent dans les structures et les contraintes des organisations. La notion d’adhocratie, synonyme de structure complexe, originale et plutôt démocratique, est abondamment reprise pour qualifier les nouvelles formes d’organisation des industries informatique ou plus généralement, des activités intellectuelles dans des environnements fortement innovateurs et concurrentiels.
Dans ce cadre, la notion de culture, liée autant aux valeurs individuelles, aux savoirs professionnels qu’à l’existence d’une « culture de groupe » permet d’affirmer le rôle de l’informel et de l’humain face à la règle et aux structures.

Yves-Frédéric Livian estime que deux thèses s’affrontent : l’une culturaliste liant les modes d’organisations aux cultures nationales, et l’autre institutionnaliste qui prend plutôt en compte les structures sociales et politiques.
L’approche interculturelle est illustrée en France par les travaux de Phillipe d’Iribane qui étudie les différences entres usines du même groupe implantée dans plusieurs pays.

L’ethnologie des organisations elle aussi apporte un éclairage nouveau. L’Eglise, l’armée, les politiques, tous dirigeants d’organisation connaissent l’importance des rites, des cérémonies, des emblêmes, des remises de médailles, des rituels dans la conduite de groupe.

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